9月1日，金字火腿(SZ002515，股价4.26元，市值41.68亿元)收到深交所的关注函。深交所对公司前期披露的员工持股计划表示关注，要求公司核实说明相关事项，包括是否存在向特定对象输送利益等情形。笔者认为，员工持股计划应切实贯彻风险自担原则。
按8月27日金字火腿披露的《第一期员工持股计划(草案)》，本期员工持股计划拟以每股3.78元(目前市价4.3元左右)购买公司回购股票，认购金额合计不超1.5亿元，参与人包括7名董监高(认购比例98.14%)和21名其他核心骨干员工(认购比例1.86%)。本期员工持股计划未设置公司层面的业绩考核指标。
深交所要求公司说明，未设置业绩考核指标能否达到《草案》中提及的“建立和完善股东、公司与员工之间的利益共享与风险共担机制”的目标。本期员工持股计划绝大部分由董监高持有，是否存在刻意规避《上市公司股权激励管理办法》中关于激励对象以及业绩考核指标设置等相关要求的情形。受让价格低于回购均价，是否符合《上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》(以下简称《意见》)中“盈亏自负，风险自担，与其他投资者权益平等”的基本原则。
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目前董监高参与员工持股计划成为一种新时尚，导致员工持股计划与股权激励的界限越来越模糊。按《意见》要求，员工持股计划参加对象为公司员工，包括管理层人员，对绩效考核没有要求，员工购买股票的价格目前并无规定，实践中有的甚至是“0元购”。股权激励主要针对董事、高管、核心技术人员等，限制性股票是股权激励的主要形式，授予价格不得低于参考股价的50%(也有个别采用“其他方法”定价以更低价购股)，对绩效考核有一定要求。
现在一些上市公司董监高不走股权激励的寻常路，纷纷假道员工持股计划来投资上市公司，原因不外乎是参与员工持股计划实在是好处多多，包括无需绩效考核，购股成本可能更为低廉，对董监高无资质要求，违法违规董监高也可参与。
回头来看，2018年公司法修改，将原来回购用处第三款“将股份奖励给本公司职工”修改为“将股份用于员工持股计划或者股权激励”，原《公司法》“奖励”的意思或是职工无偿获得。而修改后《公司法》将回购股票作为员工持股计划或股权激励的一个股票来源，再无“奖励”之意。
现实中有些员工持股计划在实施中荒腔走板，逐渐偏离法律法规指引的方向，由于《意见》对员工购买公司回购股票的价格无明文规定，一些主体利用这些漏洞，为自己谋福利。
深入研究《意见》，其中规定员工持股计划应遵循“依法合规、自愿参与、风险自担”三个基本原则，“风险自担”原则是指“员工持股计划参与人盈亏自负，风险自担，与其他投资者权益平等”。假若员工持股计划的行权价低于回购价格甚至为零，又何谈风险自担？
无论是员工持股计划还是股权激励，其目的都包括以相关主体持股为链条，将劳动者与所有者的利益进行适度捆绑，形成利益共享、风险共担的利益趋同机制，进而改善公司治理水平。员工持股计划低价购股，上市公司和股东为此付出较大代价，但由于缺乏绩效考核前提，员工(包括参与的管理层)工作积极性却未必能调动起来，或难做到劳动者与所有者双赢。
推动实施员工持股计划，落实好“风险自担”原则是关键，若其股票来源是上市公司回购股票，建议上市公司回购股票折合的每股平均成本就应该是员工参与员工持股计划的购股成本，上市公司不应为此付出任何代价。让员工持股成本接近市场价格，由于有些员工可能不愿意承担其中风险，也可选择不参与员工持股计划，这也正是“自愿参与”原则的体现。
至于员工持股计划与股权激励，其参与对象还是应适度区别开来，如果董监高对两种渠道都可参与，那么建立两套制度体系的必要性就存疑，不如干脆合起来算了。若要保留股权激励这个渠道，以绩效考核等为抓手，重点引导激励董监高潜心经营，那么就需对《意见》中的“管理层人员”进行准确定义，建议管理层人员是不包括董监高的其他一般管理人员，从而将董监高排除出员工持股计划并引入股权激励渠道，由此两个渠道各行其是，充分发挥两种渠道不同的引导和激励作用。
（文章来源：每日经济新闻）
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